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如何以严重违纪为由合法解除劳动关系
作者:钱树锋      发表日期:2009-1-20
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案情介绍

    王先生于2005年5月进入一家外资企业工作,担任销售经理一职,入职后公司与其签订了为期三年的劳动合同,约定薪酬为10000元/月。此后双方于2008年5月再次签订劳动合同,劳动合同期限至2011年5月31日。

    2008年12月30日,王先生收到一份公司寄到家中的邮政特快专递,快递单上清楚的写有“关于解除劳动合同的通知”的字样,该通知称王先生在2008年12月23日和客户谈判的过程中,因与客户发生争吵,导致公司最终未能与客户签订销售协议,给公司造成了巨大的经济损失,已构成严重违反公司的规章制度。

    王先生认为自己在工作期间从未违反公司的任何规章制度,公司的无理解除行为严重侵犯了自己的合法权益,于是在2009年1月委托律师向公司所在地劳动争议仲裁委员会提请仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金人民币80000元。

案例分析

    这是一起用人单位以员工严重违纪为由单方解除劳动合同的典型案例,结合本案的分析,希望能给用人单位一定的警示作用。

从适用法律来看,1995年实施的《劳动法》第二十五条规定,劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。2008年实施的《劳动合同法》第三十九条规定 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:严重违反用人单位的规章制度的。

本案争议的焦点,在于王先生是否具有公司所称的严重违反规章制度的事实。

    根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,公司应当就其主张的事实证明如下几点

1、 王先生在2008年12月23日和客户谈判的过程中,与客户发生了争吵;

2、 王先生与客户争吵是导致公司最终未能与客户签订销售协议的直接原因;

3、 王先生给公司造成经济损失的具体数额;

4、 公司的规章制度中,明确将上述情形约定为严重违反规章制度的行为;

5、 该规章制度经过民主程序制定通过,且已向王先生公示;

《企业职工奖惩条例》废止之后用人单位的规章制度是规范员工管理的“尚方宝剑”。本案,公司未能提供有效的证据证明王先生存在上述五点的,则王先生构成严重违反规章制度,公司可以单方解除劳动合同,且无须支付任何经济补偿金或赔偿金。如不能证明上述五点,公司以王先生严重违反规章制度为由而解除劳动合同的做法缺乏事实和法律依据,根据相关法律法规,公司则需承担向劳动者支付二倍赔偿金的责任。

    通过本案,我们想给用人单位提个醒,以严重违反规章制度为由解除劳动合同时,以下四个环节一个也不能少:

    1、用人单位对员工严重违反规章制度而解除劳动合同负举证责任,因此,用人单位在解除劳动合同之前一定要充分证据证明。从劳动仲裁和法院审理案件的角度出发,须确保证据的真实性、合法性、关联性,对多个证据要能相互印证,形成证据链,对员工违纪事实加以证明。

    2、要确保规章制度的有效性,必须把握规章制度形成的程序合法。比如,对直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公告,或者告知劳动者。只有通过上述民主程序形成并告知劳动者的规章制度,才对劳动者具有约束力,真正成为用人单位管理员工的“尚方宝剑”。

    3、规章制度必须明确具体。《劳动法》和《劳动合同法》都明确规定:劳动者“重违反规章制度”的,用人单位方可与其解除劳动合同。换言之,违反规章制度一定要是情节严重才可。因此,用人单位在制定和修改规章制度时,一定要具体明确哪些情形属于“重违反规章制度”。否则,即使劳动者违纪情节很严重,但是用人单位的规章制度没有规定,那也是“无法可依”。

    4、在程序上,还需提醒一点,建立了工会的用人单位,在与劳动者解除劳动合同时,需要事先通知工会,并听取工会意见。  


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